Как правильно подать жалобу на работодателя, рассказал эксперт

Куда жаловаться сотруднику в случае ущемления трудовых прав? Работодатель нарушил трудовое законодательство, и вы хотите подать на него жалобу. Как правильно это сделать, и можно ли при этом сохранить работу? На эти и другие вопросы корреспондентк BaigeNews.kz ответил юрист Алексей Сон.

- Алексей, куда жаловаться сотруднику если его трудовые права были нарушены?

- Это зависит от того, какой спор между работниками и работодателями - индивидуальные и коллективные. Индивидуальный спор рассматривается согласительными комиссиями. Сроки обращения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, согласно трудовому законодательству РК следующие:

- по спорам о восстановлении на работе - три месяца со дня прекращении трудового договора;

- по другим трудовым спорам - один год со дня, когда работник, в том числе ранее состоявший в трудовых отношениях, узнал или должен был узнать о нарушении своего права. 

Если спор невозможно разрешить во внесудебном порядке, тогда его рассмотрит суд.

Коллективные трудовые споры рассматриваются работодателем (объединением (ассоциацией, союзом) работодателей) при невозможности разрешения - в примирительной комиссии, при недостижении соглашения в ней - трудовым арбитражем, по вопросам, неурегулированным им, - судами.

- Можно ли жаловаться анонимно?

- Действующим законодательством предусмотрено принятие устных и письменных обращений (жалоб) с указанием фамилии, имени, отчества (если оно указано в документе, удостоверяющем личность), ИИН (при его наличии), почтовый адрес физического лица либо наименование, почтовый адрес, бизнес-идентификационный номер юридического лица (при его наличии).

Таким образом возможность подачи анонимной жалобы по трудовым вопросам исключена. Стоит учитывать, что подача анонимных обращений в первую очередь сужает права и законные интересы самого заявителя, который в последующем не сможет подтвердить, что жалоба подана от его имени и именно его права и законные интересы должны быть восстановлены, если подтвердятся факты, изложенные в анонимной жалобе.

- Какое наказание в случае жалобы ждёт работодателя?

- Наказание зависит от требования работников. А говоря юридическим языком, они могут быть имущественными и неимущественными. К неимущественным относятся требования, например, когда работодателя обязывают восстановить незаконно уволенного работника, либо изменить его условия труда. К имущественным, взыскание заработной платы и/или компенсаций. Работодатель может понести административную ответственность, в случае, если возьмет сотрудника без заключения с ним трудового договора, привлечет к работе трудовых иммигрантов, либо не сообщит о произошедшем на рабочем месте несчастном случае.

Кроме того, приведу примеры из Уголовного Кодекса РК, которым предусмотрена ответственность за незаконное прекращение трудового договора с работником либо неисполнение решения суда о восстановлении на работе, а равно иное нарушение трудового законодательства, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам гражданина. Также имеется ответственность за нарушение работодателем или должностным лицом трудового законодательства РК в части привлечения несовершеннолетних к работам, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста.

- Возможно ли при этом сохранить работу?

- Возможность сохранения работы зависит от дальнейших отношений между работником и работодателем. Действующее законодательство даёт большую возможность привести стороны к примирению, тем самым это увеличивает вероятность сохранить нормальные отношения с руководством и разрешать споры не доводя дело до судебного решения и исполнительного производства. Если речь идёт о восстановлении на прежнее место работы, то в некоторых случаях это возможно, в других работники увольняются по собственному желанию через некоторое время после восстановления, бывает и такое, что после восстановления работника работодатель принимает меры, чтобы уволить этого работника под видом существенного нарушения с его стороны.

- В каких случаях, или кто не может отстоять свои права?

- Вопрос отстаивания прав и законных интересов лежит на обеих сторонах трудовых отношений, где каждая из сторон должна в первую очередь руководствоваться добросовестным отношением к своим правам и правам второй стороны, не должно допускаться злоупотребление правами. 

Часто сталкиваюсь с обращениями, когда при устройстве на работу работодатель предлагает работнику неоплачиваемую стажировку, либо откладывает заключение трудового договора и вынесение соответствующего приказа. Иногда это бывает обосновано интересом работодателя, чтобы не принимать работника, который в последующем будет паразитировать организацию и коллектив, стоит "приглядеться друг к другу", а иногда работодатели злоупотребляют этим, особенно часто это происходит в местах, где требуются низкоквалифицированные работники. Есть случаи, когда работники скованы так называемым соглашением либо условием о неконкуренции, т.е. в случае увольнения работник не вправе устраиваться по своей должности к другому работодателю на протяжении от нескольких месяцев до нескольких лет. Каждый из перечисленных фактов, с одной стороны, трактуется в судах как свобода договора либо наоборот, как стеснение прав работников. В любом случае стоит рассматривать каждую из таких ситуаций в отдельности.

Если трудовые отношения действительно имели место, это не трудно установить, особенно в эпоху цифровых технологий, где одномоментно можно обмениваться различного рода информацией, в т.ч. которая отражает трудовые отношения. К примеру, если работодатель уклонялся от заключения трудового договора и возник долг по заработной плате, то работник до начала конфликта вправе направить письменное уведомление о необходимости его заключения, второй экземпляр такого заявления с отметкой канцелярии о его принятии либо направлении по почте может стать доказательством в суде для установления факта трудовых отношений и задолженности по выплате заработной платы.

 - Возможно у вас есть интересный случай из практики, которым можете поделиться.

- В моей практике были ситуации, которые похожи на первый взгляд, но суды выносили по ним разные решения, т.к. многое зависит от обстоятельств, которые скрываются за сложными юридическими терминами и понятиями. Приведу вам примеры из своего опыта.

Первый случай. Несколько истцов (работников) подали коллективный иск к ответчику (работодателю) с требованием о выплате задолженности по заработной плате. В удовлетворении их требований было отказано по тем основаниям, что работники не указали какая заработная плата, со стороны ответчика им была установлена, какие условия труда были созданы для них. Хотя эти обстоятельства при принятии на работу являются существенными. В ходе судебных разбирательств работники не смогли пояснить какие работы выполнены ими за заявленный период.

В этом случае между сторонами была устная договоренность о выполнении разовых работ, такие условия регулируются законодательными актами, регулирующими правоотношения по договору оказания услуг, где одна сторона поручает, а вторая сторона выполняет определенные работы и сдает их заказчику. Истцы ошибочно полагали, что их деятельность регулируется трудовым законодательством и иным способом не доказали наличие трудовых отношений.

Второй случай. Работодатель обратился к бывшим работникам с иском о том, что ими нарушено условие о неконкуренции, согласно которому они не имели права работать по специальности в течение трёх лет после расторжения трудового договора. В удовлетворении данного иска было отказано в связи с тем, что работодатель не доказал факт работы по той же специальности на новом месте работы. Если с первой ситуацией все ясно и такие вопросы распространены, то в этом случае я хоть и выиграл дело, но в то же время столкнулся с разными решениями во время изучения судебной практики.

Трудовым законодательством предусмотрена компенсация за условие о неконкуренции и вынесение соответствующего акта работодателя, которым определен перечень должностей и работ, занимаемых или выполняемых работниками, с которыми может заключаться договор о неконкуренции. По закону данный акт должен быть надлежащим образом доведен до сведения работников. На практике я не встречал работодателей, которые выплачивают компенсацию за это условие. В моем понимании условие о неконкуренции должно действовать в период трудовых отношений и прекращаться в случае расторжения трудового договора, т.к. запрет на работу в других организациях, которые по своей деятельности схожи с прежним местом работы и который распространяется на несколько лет после расторжения трудового договора, нарушает право на свободу труда, которое закреплено Конституцией РК. Считаю неправильным, если в таких случаях суды встают на сторону работодателей.

В Казахстане довольно часто встречаются случаи получения увечий, вреда здоровью и гибели. Из-за незнания прав и недостаточной бдительности при подписании документов, особенно среди работников из низкооплачиваемой сферы труда эти лица подвержены большому риску. Поэтому при подписании договора либо обсуждении условий работы необходимо письменно обязать работодателя об обеспечении безопасности, фиксировать такие нарушения в случае бездействия со стороны работодателя и не приступать к опасным работам, если имеются сомнения в обеспечении безопасных условий труда.