Top.Mail.Ru
  • Нур-Султан, +8 ℃
  • Алматы, +14 ℃
  • Шымкент, +16 ℃
  • Размер текста

Лента новостей

 
   < 2021
 
Пн
Вт
Ср
Чт
Пт
Сб
Вс
26
27
28
29
30
1
2
3
4
5
6


Наем в Казахстане: Как получить работу своей мечты? | Интервью | BaigeNews.KZ 14 апреля, 2017, 19:54
3788
Фото: из свободных источников

Наем в Казахстане: Как получить работу своей мечты?

Поисками работы занимался каждый из нас хотя бы раз в жизни. Как не ошибиться с выбором работы и в дальнейшем не сожалеть о сделанном выборе? Как обрести «счастье» на рабочем месте? Это прерогатива работника или работодателя? Об этом в интервью корреспонденту ИА BNews.kz рассказала Председатель координационного совета Ассоциации HR-менеджеров Республики Казахстан Гульмира Раисова.

Ошибки при найме на работу

- Чем должен руководствоваться начальник при найме на работу новых сотрудников?

- Знаете, наем – это очень сложная сфера. Она сложна для руководителя и для HR-менеджера, тем, что необходимо обладать сверхвидением. Допустим, приходит к тебе человек неизвестный. Он с тобой беседует, рассказывает о себе. И нужно через правильную постановку вопросов, через способность увидеть невидимое предсказать, справится этот человек с работой в будущем или нет? А также предсказать, как он будет себя вести через год – два. Вы же не хотите нанять человека буквально на два-три месяца, а потом с ним распрощаться. Вы ведь хотите его нанять, чтобы он долго и эффективно работал и решал задачи, которые вы перед ним ставите, предвосхищал что-то, двигался вместе с вами. И, конечно же, любой человек, который приходит устраиваться на работу, всегда будет говорить «да, я это умею, я это знаю». Это, допустим, один вариант человека. Предсказать - увидеть, что действительно знает-умеет, сможет ли он реально воплотить эти задачи? Это очень тонкая способность. Навык, который нужно нарабатывать. Мы, допустим, в Фонде Самрук Казына, в Корпоративном университете в конце - концов решили, что это обязательный навык руководителя. Руководитель должен получить знание, как лучше побеседовать с кандидатом и дальше принять решение. Оценить не только его знания, но и личностные характеристики, и после предсказать этот человек будет эффективным или нет. И, в конце концов, любой руководитель, начиная с уровня подразделения начальник управления, департамента и выше – должен иметь этот навык. Еще какая сложность в этом есть? Приходит человек, а он наоборот очень скромный и не умеет показать себя с хорошей стороны. А у вас должность, которая не требует «звездности», а наоборот, нужно много сидеть и анализировать, концентрировано работать. Следом, приходит другой человек очень яркий и «звездный» - красочно все рассказывает, обаятелен.  И вы от этого обаяния не взяли первого человека, а второго. Но когда вы начинаете работать, вы видите, что он совсем не справляется: говорит одно, а делает другое. Ошибок при найме очень много. Даже опытные люди в рекрутинге часто ошибаются.

- Каких принципов придерживаются казахстанские руководители при найме на работу?

В казахстанских компаниях есть хорошая практика, когда руководители нанимают по каким-то рекомендациям. Они начинают у всех подряд спрашивать «Подскажи мне!», «Ты знаешь такого?», «Я сейчас ищу такого…». На самом деле, это самая лучшая практика. Потому что, когда человек дает рекомендации, он несет ответственность. И если это хорошие, дружеские отношения, то вас не будут обманывать. В западной практике приветствуется «рекомендации», сотрудникам компании за это даже доплачивают. И считается, что таким образом компания экономит на рекрутинге, на ошибках в найме. Есть такая компания Zappos, которая занимается онлайн-продажей обуви. У них великолепная практика найма, которая заключается в том, что они набирают людей, те работают какое-то время, а потом этому человеку говорят: «Если, ты чувствуешь, что организация не твоя, мы дадим тебе 3000$, если ты уйдешь». Там очень большая система отбора, приветствуются рекомендации и т.д. Дальше организация говорит о своих ценностях, целях, о слаженности своей работы, об отношениях. И здесь человек должен почувствовать «я свой», а организация «это наш человек». Если он чувствует, что это его и он счастлив от того, что делает, хочет продолжать работу в организации, тогда его оставляют. Нежели он сомневается, и ходит на работу, просто получая зарплату, не будучи эффективным сотрудником. Наем – это сложная работа. И я очень рада, что казахстанские компании понемногу наращивают эту практику. В том числе и в квазигосдуарственном секторе, национальные компании очень активно публикуют свои вакансии и привлекают людей с рынка.

В Казахстане необходимо развивать трудовую мобильность.

- На сколько в Казахстане развит рекрутинг?

- В частном секторе он, конечно, развит больше. Особенно там, где компании работает с богатой практикой рекрутинга, как транснациональные компании, допустим. У этих компаний больше хорошей практики, например, по найму выпускников, совсем молодых специалистов. Рекрутинговые организации у нас очень хорошо работают в нефтегазовом секторе на Западе Казахстана. Мы, как национальные компании второй-третий год разворачиваем практику работы с рекрутинговыми организациями. Конечно, где-то ошибаемся, набиваем шишки, но идем дальше. Могу сказать, что много проблем. И я бы сказала, что не развита практика в Астане, в северных регионах, по сравнению с Алматой и Западным Казахстаном.

- Стоит ли им доверять?

- Я думаю, что стоит, потому что рекрутинговые организации на этом специализируются, это их ключевой бизнес.  То есть, если я сижу в организации и у меня помимо найма, еще десять других проблем (обучение, мотивация, зарплата и т.д.). Соответственно, я из своего 8-часового дня на рекрутинг уделю может полчаса или час. Поэтому эта специализация, как ключевая деятельность, дает свои плоды. И если это хорошие рекрутеры, то они помогают. Другое дело, то, что по мере того, как будет развиваться рынок труда, чем больше наши казахстанские организации будут больше доверять рынку труда, и больше привлекать людей с рынка не только через узкие знакомства, но и через более широкие источники. Еще важно, чтобы развивалась трудовая мобильность: из региона в регион, из одной сферы в другую сферу. И чем больше будет скорость этих перемещений, рынок будет более живой. Соответственно, практика рекрутинга, навык предсказания эффективности работника будет развиваться.

- Есть ли универсальный совет, который поможет при устройстве на работу? Каким образом, ускорить это процесс?

- Вы знаете такие площадки как Headhunter, Linkedln, Job.kz и др. работают, рекрутинговые агентства.  То есть, можно подать свое CV, чтобы было в базе. Для кандидатов, я бы посоветовала, чтобы активно и свое CV выставляли на самых разных площадках. И активно смотреть вакансии на сайтах, национальные компании почти все публикуют вакансии на сайте. Так же сейчас все уважающие себя казахстанские компании, в разделе «Карьера» публикуют имеющиеся вакансии. Обычно очень много кандидатов участвуют, и здесь очень важно, чтобы CV было правильно составлено. Желательно, чтобы были указаны оцифрованные примеры достижений, указать какой эффект дали сделанные вами проекты в цифрах. Есть очень много нюансов, которые было бы хорошо продемонстрировать, рекомендации приложить.

- А как быть выпускникам, которые закончили вуз и без опыта работы не могут трудоустроиться?

- Я думаю, что это очень большая проблема, которая связана с экономикой, с созданием рабочих мест. Там, где рабочие места не очень активно создаются, там очень сужен рынок и возможности. Для выпускников, которые хотят о себе заявить, я бы рекомендовала проходить различные стажировки. Возможно даже не оплачиваемые, на самых разных предприятиях. Предприятия с удовольствием принимают на стажировки на три месяца, порой на полгода и используют этот молодой запал. И себе получать пользу, и в то же время давать практику и опыт молодым людям. У молодых выпускников с одной стороны очень много возможностей, амбиций. Если правильно соизмерить свои возможности с запросами от работодателя, то это целое искусство. Поэтому я советую быть очень активными и не бояться работы. На самом деле зрелые организации предпочитают работать с выпускниками. И те организации, которые выстраивают хорошие карьерные пути – это самые лучшие организации. На своем личном опыте могу сказать, что еще лет десять – пятнадцать назад, когда я общалась со своими коллегами из таких компаний, как «Shell», «Electro - total», спрашивая, чем они гордятся в своей работе? То, практически все они говорили о том, что гордятся своими компаниями выпускников, которые позволяют создать план развития сотрудников на несколько десятилетий вперед. Я очень рада, что в Казахстане мы уже тоже пришли к этому. У нас уже устойчивое развитие. И, допустим, Фонд развития Самрук Казына тоже разработал такую программу Zhas Orken. С этого года мы информируем всех выпускников бакалавра и магистратуры о том, что мы запускаем такую программу. Мы будем сами проводить отбор, и постараемся отобрать лучших выпускников. При чем, не только в центральных вузах, но и во всех региональных вузах.

- На сколько, правомерны бесплатные стажировки?

- Допустим, программа Zhas Orken предполагает платную стажировку. Но в целом, я, допустим работаю в Корпоративном университете, выступаю, как работодатель.  Мы очень приветствуем, когда к нам молодежь приходит на стажировки, на несколько месяцев. И говорим, что предоставим рабочее место, руководителя. Но, к сожалению, оплачивать мы не всегда можем. Это своеобразный бартер: мы даем возможность, а человек получает практику и навыки. А затем получает наши рекомендации. И его шансы увеличиваются, в сравнении с теми, кто ничего не делал. Если мы видим, что человек действительно наш и подходит нам, то мы начинаем оплачивать его стажировку, а в последствие принимаем на работу.  Есть риски, когда работодатель начинает эксплуатировать работника, давая ему не развивающую работу. Если молодые люди попадают в такие ситуации, то нужно оценить, получаете ли вы что-то взамен? Если это вас не интересует, то необходимо уходить с такого места.

Счастье на рабочем месте

- Одна из мантр современных компаний – создание «счастья» на рабочих местах. Из каких компонентов должно состоять такое счастье?

 - Очень много факторов должны сойтись, и это непростая задача. Секрет может быть такой, что люди все разные. Кто-то любит рутинную работу, но при этом он так великолепно это выполняет, с быстротой и скрупулезностью. И при этом получает удовольствие от того, что делает. И если идет такое совпадение должности с особенностями человека, и дальше организация взращивает и дает человеку возможность в самореализации. И это получается взаимное несчастье. При этом и человек несчастен, и организация тоже несчастна, потому что она не получает правильной отдачи. Это самый страшный случай. Мне кажется, что более молодое поколение больше ценит свое время, возможности, которые есть, энергию и жизнь. И они не готовы растрачивать ее на то, что им не нравится. И чем дальше мы будем развиваться, я надеюсь, что счастливых организаций будет еще больше. Рекрутинг будет поставлен, и организации будут четче понимать, чего они хотят и что могут дать работнику. И тогда интересы организации будут совпадать с интересами работников. 

not findimage
Наверх